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葫芦岛人才招聘网——如何提高招聘成功率?
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正本在过去的一年中,笔者这个HR兄弟现已碰到过多起招聘失利的事例,包含:招聘人员与职位不匹配、优异人员回绝加盟公司、入职不久就离任等。她不得不反思自己的招聘流程,并企图寻觅包围之法。
笔者知道的一个HR说了这样一段阅历:她用了6个月招聘的项目司理Mike,曾在国内最大的地产公司担任商业地产项目,具有很成功的阅历和丰盛的经历,一上任就显示出非凡的才干。公司给予他丰盛的待遇,将来极有或许担任更重要的工作。但加入公司仅5个月时,新年回来后的Mike离任了。正本在过去的一年中,笔者这个HR兄弟现已碰到过多起招聘失利的事例,包含:招聘人员与职位不匹配、优异人员回绝加盟公司、入职不久就离任等。她不得不反思自己的招聘流程,并企图寻觅包围之法。
招聘到优异职工实属不易,有时在1000份简历中才干挑选到一名适宜的提名人。但这远远没有结束,招聘、入职、试用期时期,都有或许发作意料之外的事。简直每一位高级办理者都能叙述一两个这种故事:碰到某个才华横溢的专业人士,但未能招引其进入公司,或许入职后,体现得不尽善尽美。或如Mike相同,入职几个月就出其不意地脱离公司。并且一般状况下,你搞不明白因素,听到的解说是:“这职位不太合适我”或“其他公司开出的条件太好了”,又或许“咱们短少交流,并未了解这职位的责任”。
招聘失利的危险及比例大得惊人,却很罕见人去思考因素?有的HR以为这是技能疑问,很多招聘主管以为职工入职就万事大吉了,却很少关写入职后的适职进程办理,这是人员丢失的重要因素。
实践证明:一个精心方案的招聘流程完全能够防止上述状况发作。大多数公司都应当先停下来思考招聘成功率低的因素,并进行招聘办理流程的再造,从体系上控制招聘失利的危险。
招聘流程是指从人员看到公司的招聘信息,直到担任应聘职位的全进程办理,而不仅仅面试和入职。一般分为:
招引:人才招引和请求进程
招聘:招聘甄选进程
适职:入职至担任职位的进程
在这三个期间中,任何失误,乃至一句不经意的话,都或许致使招聘的失利,给公司带来巨大损失。
一个好的招聘流程应当是招引、招聘和适职的全进程办理,三个环节严密融合,而非隔裂的状态。各环节的人员都清晰知道自己应当承当的任务、负有的责任、具有分配相应资本的权力,并明白地知道公司对人才的界说、人才的评估规范、公司的用人理念。当一切都很明晰、通明,招聘的运营功率就会进步。
假如招聘功率低下且成功率较低,就应当思考招聘事务流程是不是存在疑问,并着手再造招聘事务流程。这并非难事,只需掌握几个流程的要害元素,联系公司的实际状况灵活运用,就能够方案出一套稳健并卓有成效的招聘事务流程。
一、招引期间
人才的界说、雇主品牌包装、公关战略等招引手法,招聘外包、学校招聘、猎头和招聘网站等招聘途径的方案,应聘者的简历请求均归于人才招引期间需求重视的内容。很多招聘司理以为经过三大网站发布招聘广告就够了,事实上这远远处理不了人才招引的疑问,应当从如下几个视点剖析在招引期间的事务流程疑问。
1.精确界说公司所需的“人才”
很多公司在招聘上投入很多人力物力,乃至聘任猎头公司,投入几百个小时进行简历挑选与面试,但他们不愿花一个下午的时刻,具体了解职位对人员的请求。招聘司理会请求上级主管供给职位描述及请求,但得到的材料或许只花费了事务主管十分钟的时刻。
很多高管并未意识到:假如船长界说了过错的飞行道路,批改过错带来的本钱远大于飞行自身。在碰到的事例中,至罕见30%是由于未精确界说人才致使招聘失利的。
在人才界说时,公司需求思考自己所在职业的人才竞赛状况、公司的文化价值观、职位的请求,列出理想人选应具有的才干和技能、在工作中扮演的人物,需求几年工作经历?例如:某职位需求有7年以上的计算机编程经历,具有团队协作才干,能够和团队成员在高强度的项目中协作。
2.将人才招引当作推行进程,而非仅仅招聘
我国已进入名副正本的“人才抢夺”时代,假如希望自己在抢人大战中脱颖而出,就要将人才的招引当作一个推行进程,思考咱们能给人才供给的价值,树立共同的人才价值建议。
有了共同的人才价值建议,才能够使人力资本、商场、公关和高管层围绕一个主题严密协作,经过恰当的雇主品牌方案、公关战略、学校招聘活动、互联网推行等推行手法,将人才价值建议传递给方针人群,在人才招引战争中占有优势位置。
3.拓宽多元化的招聘途径
很多招聘主管只要两个招聘途径:招聘网站和猎头,而实际上并未处理事务部门的人才需求疑问。正本除此之外,很多公司都在树立自己公司的招聘门户、内部引荐体系、储藏人才库。
公司的网上职位请求体系,称为“网申体系”。应聘者能够经过该体系请求职位,提交简历。网申体系使重视公司的人很容易地了解公司招聘信息,对知名度较高的公司是很有用的人才招引方法。
从收取简历量的视点看,目前公司收取简历首要依托于外部招聘网站,对招聘门户和内部引荐的开发缺乏。但是,内部引荐的简历经过率远高于老牌求职网站。
“直复推行”的理念也可应用于人才招引。首先搜集投递到本公司的简历,挑选后构成公司的人才库,再经过短信、电子邮件定时将公司的最新消息、招聘职位推送给人才。这种方法能够招引潜在方针人员,有用进步雇主品牌。
二、招聘期间
事务主管一般专注于事务,对招聘进程中的疑问和招聘面试技能则一知半解,招聘主管很难从事务的视角看待真正需求的人才。这些景象都是正常的,但招聘工作需求事务主管与招聘主管进行协作,疑问就变复杂了。交流与协作看上去艰难了很多,稍有不小心就会致使招聘失利。所以一个体系化的、评估规范一致的事务流程对处理上述疑问至关重要。
1.树立规范化的招聘流程
招聘主管常常面对来自于事务部门的压力,事务主管希望快速添补职位空缺,而招聘主管非常明白为一个职位物色到适宜人选需求时刻和原则。但一句“你们昨日就应当找到人选”常常让招聘主管无言以对,自己承受招聘失利的压力。
这是典型的“招聘流程缺失症”,假如没有一套规范的招聘流程,疑问呈现时,一切锋芒都指向招聘主管。应当从人员的需求剖析、人员方案、职位发布、人员面试甄选、评估和决议方案等各层面,树立一致的流程与规范,精确界说各方的责任及协作的流程。
例如:事务主管需求提早半年制订人员的需求方案,在招聘主管的辅佐下,清晰对招聘人员的具体请求,就会迫使事务主管更早地思考用人需求。疑问的呈现也会促进事务主管思考,是不是前期方案缺乏致使人员没有及时招聘到位。
此外,谁挑选简历、谁做出毕竟的招聘决议方案、各面试官的信息怎么流通、怎么协调事务主管的面试时刻、怎么保证事务主管的面试才干等,均是招聘流程的事务领域。
一个提早精心准备的招聘流程,不光处理了招聘部门的协作窘境,也处理了事务部门的用人窘境。尽管流程初看上去有艰难,但的确不应当变成事务部门不履行的托言。
2.引入评估技能,树立一致的人员评估规范
咱们一般根据面试及应聘者的布景来决议是不是聘任。事实上,面试是能够经过训练的,应聘者的布景也是能够美化的。在面试进程中,短少面试经历的事务主管通常会“拍脑袋”决议是不是选用一个人,由招聘主管去承当招聘失利的责任。
招聘主管应当思考引入人才评估技能,例如:人才测评、结构化面试、无领导小组讨论等。并对事务主管进行人才评估技能的培训,使事务主管了解:成功招聘靠的不是“直觉”,而是需求一整套流程与方法来保证。
接下来,招聘主管能够与事务主管将评估技能应用于具体职位,这就需求明白界说招聘职位的评估规范。这一进程会促进事务主管反思:我是不是想明白了应当雇佣什么样的人才?
一旦有了清晰的人才界说与评估规范及评估技能,来源于不一样事务单元的面试官就能以一致的方法面试、交流,大幅进步协作的功率。
3.一套招聘办理体系必不可少
略微有点规划的公司都会具有一支不小的招聘团队,通常是人力资本部最大、最苦、最累却最不容易出成果的团队。他们不得不花很多的时刻挑选简历、协调事务主管和应聘者的时刻来安排面试、告诉应聘者招聘进展等,很多的事务性工作使正本深重的招聘工作简直变成一场灾祸。
树立一套从简历请求至应聘者入职的招聘办理体系,将彻底改变这一局势。该体系将主动结合来自于招聘网站、公司招聘门户、猎头、内部引荐的简历,使用邮件、短信功用有用进步与求职者、面试官的交流协作功率,分类汇总应聘者信息、测评报告、面试记载、不一样考官评估等信息。大幅简化招聘的流程,节省很多时刻。
三、适职期间
在大部分公司里,职工入职即是收取电脑、账户密码、办公桌,余下事情就没有了。正本这也是这篇文章最初Mike离任的因素,公司底子没有适职(On Boarding)的进程办理。事实上,咱们发现,国内一些HR底子没听过“On Boarding”这个词。
或许你不愿相信:由于职工没有极好地了解工作自身,美国和英国每年要为此糟蹋大概370亿美元本钱(这来自IDC的一项研讨白皮书)。
On Boarding是指结兼并加快新职工融入安排的进程,为其供给东西、资本和知识,使其愈加成功和高效。这正本是指新职工从承受Offer到担任工作的全部进程。
一名新职工融入公司的应战很大,失利机率极高,这也通常变成招聘战争的“滑铁卢”。这种由于职工过错地了解,或职工没有了解公司的政策、商业流程、工作责任而采取不恰当做法所造成的隐形损失不可估量。忽略这一进程的办理,极有或许使HR的招聘尽力付之东流,并且要重新开始。
一个精心方案的“适职流程”能下降新职工失利的机率、进步学习功率、添加新职工对公司的贡献,也能协助职工重新职位中发现价值,迈向成功。“交流”在这一进程扮演着极其重要的人物,事务主管应当明白自己需求承当的“交流责任”,向新人表达他们的“希望”,了解新人的“希望”,尤其是知识型职工。
公司人才办理的任务和结果是职工成功,招聘亦如是。招聘完结再好,若不能让职工适应工作,获得职业生涯上的成功,也毕竟不能持久。因此,要让招聘成功,留得住新职工,有用稳固现在越来越贵重的招聘成果,就要寻求人才成功。不然招来人才,用心培养后却离任了,白白糟蹋了大笔招聘本钱。
四、招聘办理流程再造好方法
当招聘司理看到这儿时,或许有些徘徊不安,由于人才招引与适职的进程好像已超出其工作范围。所谓的招聘流程再造也是水中望月,说说而已,完成起来太艰难。
化繁为简、分期间施行、持续改进,就能够大幅下降招聘办理流程再造的压力。一旦事务主管与公司高管知道到价值,就会积极地投入到招聘办理流程再造的工作中。
别的,招聘办理体系是招聘流程再造的最佳兵器。

 

来源:网络
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